员工激励和敬业度｜比恩锡研究
员工激励 — 不仅仅只是让员工感到快乐
员工们似乎很满意也很享受他们的工作；但他们真的很投入，很有动力吗？
你领导着一个亲密、快乐的团队, 相对于你所在行业的许多老板，你为员工支付更高的薪水，同时你也会获得更多的回馈。由于你的公司业绩良好，工作保障水平也很高，最近你准备重新设计你的办公室，给你的员工一个明亮的，现代的工作环境。有了这一切，你的员工一定会继续保持很高的积极性和工作主动性吗？很可能，不是这样的。
1. 工作满意度与敬业度
仅仅因为某人是快乐的，并不意味着他们会被激励。了解人们对工作的真正需求是很重要的。根据赫兹伯格的双因素激励理论，工作满意度（保健因素）与激励因素之间存在着很大的差异。
对员工工作满意度的典型影响是：
对员工工作满意度的典型影响是：
- 工资和福利
- 管理（对其工作的控制）
- 工作条件
- 工作保障
然而，实际的激励因素包括：
- 具有挑战性的工作
- 赏识
- 责任
- 领导地位
什么是敬业度？- 要在工作中创造一种敬业的文化- 在这种文化中，你的员工将他们的心、思想、创造力和努力100%地奉献给你的企业 - 因此他们需要感觉到他们不仅仅是你的员工：
意义 - 当他们知道为什么要做某件事时
自主性 - 为自己思考和行动，而不仅仅是服从命令
成长 - 在工作中发展和成长的真正机会
影响 - 他们所做的可以产生影响
联系 - 真正感觉到事物的一部分（一种“所有权”的感觉）
重要的是要考虑到在组织每个人都必须感受到所有权；赋予授权（简单的授权做某事）是不够的。要让员工觉得他们的投入是真正有价值的 - 表扬的话很容易说，但真正的行动需要承诺。
2. 员工敬业度的四个等级
员工敬业的程度也会有所不同，这取决于领导层对激励流程的投入：
第一等级：初级敬业度 – 提供良好的工作条件、良好的薪酬等
第二等级：员工将自己作为企业服务供应商 - 员工认为自己是在经营自己的业务或者向提供企业提供服务。
第三等级：参与式领导 - 管理者更加主动听取意见；员工思考更多，而不仅仅是服从命令。
第四等级：超越所有权的激情 - 员工贡献成为真正的自下而上的领导
3. 转变公司文化
要将参与文化融入公司的文化中，首先你必须了解目前组织中的事物运作方式。你需要决定从哪里改变以及你想转变到哪里，定义你的战略方向，并决定组织文化需要什么样子来维持这一点。最后，你必须有意识地决定改变你自己的行为，创造理想的组织文化，这是任何文化变化中最困难的一步。
你还需要问自己一些关键问题来制定有效的转型计划：你希望看到的组织文化中最重要的价值观是什么？这些价值观是否符合你当前的文化？它们现在存在吗？如果没有，为什么增加这个价值观呢？如果它们是如此重要，为什么你还不渴望它们呢？还有：你有清晰的愿景和使命吗？你的员工是否完全了解这些？他们了解它们，知道它们适合自己吗？
在改变组织文化激励员工时，还有两个关键问题需要解决：
1）高管支持 - 通过改变自己的行为来领导变革。
2）培训、沟通和指导 - 传达期望并教授新行为
4. 领导者是鼓舞人心的激励者
要真正激励员工，你必须以一个激励型领导者来充分、诚实地评估自己。考虑你期望的结果，并创建一个个人清单来评估你自己的技能、习惯和态度 - 目前没达到你期望的领域是将是你目前需要解决和改善的地方。激励型领导的一些主要日常行为特征包括：与员工沟通、传递乐观、分享愿景、建立关系、创建目标驱动型目标以及真正支持和维系你的团队。
最近一项美国员工调查发现，以结果为导向的领导者被评为优秀领导者的比例为14%；以人为导向的领导者被评为优秀领导者的比例为12%。然而，表现出这两种技能的领导者被评为优秀领导者的比例为72%。
5. 激励员工
重要的是要明白，员工激励不是一个团队活动，而是一次激励一个人。当然，每个人都已经在某种程度上受到了激励（例如薪水、办公环境、员工需要养家糊口等）
（他们为什么来工作？）– 你只需要找到关键点。激励你的员工不需要花费太多 - 根本不需要花费任何金钱：在一个能够将员工视为有价值的人、重视员工的工作场所，激励的效果是最高的。
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